El reconocimiento de la discapacidad en el ámbito laboral

Lo primero es definir el concepto de discapacidad. Se entiende por discapacidad la situación que presentan las personas con una enfermedad congénita o adquirida que origina deficiencia de carácter previsiblemente permanente y condiciona una restricción o ausencia de la capacidad para realizar algunas actividades de la vida diaria.

Para que la discapacidad sea reconocida legalmente, la valoración (%) de la misma debe ser superior al 33%. Existe una normativa que, en términos generales, exige a las empresas públicas o privadas con 50 o más personas en plantilla a tener al menos el 2% con una discapacidad legalmente reconocida. Esta obligación de contratar personas con discapacidad tiene por objetivo facilitar su integración laboral.

Sin embargo, existe un infradiagnóstico de la discapacidad en el ámbito laboral y se debe a diversos motivos:

• Desconocimiento del propio afectado: a pesar de padecer una patología crónica, no sabe que puede solicitar este reconocimiento.
• Desconfianza en el sistema: las personas afectadas son conscientes de la patología que tienen, pero por desconfianza en el sistema y/o en la empresa no lo comunican.
• Estigmatización social: existen casos en los que, a pesar de tener la patología y conocer el trámite, la “estigmatización social” existente en relación la discapacidad les condiciona a no solicitarlo o en caso de tenerlo, no comunicarlo.

¿Cómo es el proceso de reconocimiento de una discapacidad como tal?

Lo mas importante antes de iniciar el proceso de reconocimiento es disponer de la documentación médica necesaria para poder acreditar las patologías que darán lugar al supuesto reconocimiento.

En el momento que se solicita, se aportan informes acreditativos y en unos meses, variables según la zona, se realiza una visita de valoración. En el caso de Catalunya, el trámite depende del Departament de Benestar Social i Família, y lo realiza habitualmente un especialista en Medicina del Trabajo, una asistente social y un psicólogo, en determinados casos, para valorar la globalidad de la situación del afectado.

Los diferentes grados de la discapacidad

Existe una normativa que será quien marcará las puntuaciones correspondientes a cada una de las patologías. El problema es que la normativa es del 1999 y, a pesar de que cuenta con ciertas actualizaciones posteriores, determinadas patologías no constan en la misma. Esto condiciona que algunas enfermedades, por ejemplo, la sensibilidad química múltiple, o síndromes de afectación central, se deben resolver mediante equivalencias con las patologías sí referenciadas en la misma.

Este hecho, juntamente con la pluripatologia existente que sería causa de discapacidad, condiciona una elevada variabilidad entre territorios, obteniéndose por la misma patología muy distintas puntuaciones. Para mi, este hecho es un agravio para los afectados y que es difícil de resolver.

Por tanto, creo que sería necesaria la revisión y actualización de los parámetros aplicados para valorar la discapacidad, de forma unificada y teniendo en cuenta las patologías existentes.

La adaptación al trabajo tras el proceso de reconocimiento

La adaptación del puesto de trabajo depende de vigilancia de la salud del servicio de prevención de riesgos laborales. Estos reconocimientos tienen en cuenta los riesgos específicos del puesto de trabajo en relación las patologías comunicadas por el propio trabajador o identificadas durante el mismo.

Para esto es necesario realizarse los reconocimientos médicos (RRMM) específicos, más cuando se padecen patologías crónicas, puesto que a diferencia de los RRMM realizados por otros profesionales cómo puede ser el médico de cabecera, no se valora el puesto de trabajo del afectado.

Si todos realizamos correctamente nuestro trabajo, estos RRMM específicos ayudan a prevenir y también evitar daños a la salud derivados de la exposición a los riesgos laborales del puesto de trabajo.

La importancia del proceso de reconocimiento y adaptación

Para mi es fundamental, y hay un beneficio tanto para la persona, como para la empresa.

Si el puesto de trabajo está correctamente adaptado, dentro de las dificultades existentes, esta persona se encontrará mejor al acudir a su puesto de trabajo y tendrá percepción real que la empresa la cuida, obteniéndose una vinculación positiva. El trabajador se encuentra mejor, y trabajo es salud.

Por otro lado, para la empresa, el hecho que un trabajador se encuentre mejor, hará que necesite menos incapacidades temporales y mejorará el rendimiento directo e indirecto de esta persona, mejorando la implicación con el proyecto empresarial.

Todos los trabajos tienen requerimientos y no todo se podrá adaptar de forma óptima, pero es un reto para todos y una mejora conjunta.

Recomendaciones para personas con patologías crónicas

En resumen, con relación al reconocimiento y la estigmatización de la discapacidad, mi recomendación para todas aquellas personas afectadas de patologías crónicas es que:

• La patología ya la tienes, es decir, la situación clínica es la que es independiente de tener una “etiqueta”.
• Y lo mismo para las empresas: no cambia la situación clínica que tiene una persona, pero puede ayudar a las distintas partes el hecho de tenerlo reconocido.
• Por tanto, mi recomendación es solicitar el proceso de reconocimiento en los casos en los que haya patología crónica previsiblemente permanente y después se puede valorar si comunicarlo.